Πως επηρεάζει το στρες στον χώρο εργασίας
Εισαγωγή
Το στρες είναι κάτι που χαρακτηρίζει τη σημερινή κοινωνία γενικότερα και ειδικότερα το χώρο εργασίας. Το στρες προκύπτει από πολλούς παράγοντες και εξαιτίας της πολυ-παραγοντικότητας των αιτιών του απαιτεί πολύπλοκες διαδικασίες για να προληφθεί ή να «θεραπευτεί». Παρεμβάσεις, όπως θα αναφέρουμε εκτενώς στη συνέχεια, πρέπει να γίνουν όχι μόνο σε ατομικό αλλά και σε επίπεδο κοινωνίας, κράτους και οργανισμών- εταιριών. Πιο κάτω αναφέρονται τα θεωρητικά μοντέλα, τα αίτια, οι συνέπειες και οι πιθανές παρεμβάσεις που αφορούν το στρες.
Το στρες – Μοντέλα που προσπαθούν να εξηγήσουν την εμφάνισή του
Ο Cox αναφέρει τρεις τύπους μοντέλων που προσπαθούν να εξηγήσουν το στρες. Ο πρώτος τύπος βασίζεται στην αντίδραση, δηλαδή τέτοια μοντέλα αντιλαμβάνονται το στρες ως μια εξαρτημένη μεταβλητή η οποία αποτελεί αντίδραση σε ένα στρεσογόνο παράγοντα, όπως είναι ο κίνδυνος ή η υπερβολική εργασία. Ο δεύτερος τύπος βασίζεται στο ερέθισμα. Τέτοια μοντέλα αντιμετωπίζουν το στρες ως μια περιβαλλοντική μεταβλητή, όπως είναι το κρύο ή ένας εκκωφαντικός θόρυβος. Ο τρίτος τύπος μοντέλων, τα δια-δραστικά μοντέλα, προσπαθούν να συμπεριλάβουν τόσο στοιχεία που αποτελούν ερέθισμα και αντίδραση όσο και άλλους πιθανούς παράγοντες που παρεμβαίνουν, όπως οι ατομικές διαφορές. Οι δύο πρώτοι τύποι μοντέλων αντιμετωπίζουν τους περιβαλλοντικούς και τους ατομικούς παράγοντες ως ανεξάρτητους μεταξύ τους και δεν λαμβάνουν υπόψιν τους το πώς βιώνουμε γνωστικά μια κατάσταση ούτε τους τρόπους αντιμετώπισής της.
Πιο πολύ θα μιλήσουμε για τα δια-δραστικά μοντέλα , των οποίων ένας από τους πρώτους εκπροσώπους ήταν ο Lazarus (1966), αντίθετα με τα μοντέλα που παρουσιάστηκαν πιο πάνω, τα δια-δραστικά λαμβάνουν υπόψιν τους, τους πιο πάνω παράγοντες και τη μεταξύ τους σχέση. Κεντρική θέση στο μοντέλο του Lazarus κατέχει η έννοια της «απειλής» η οποία σχετίζεται συνήθως με τον εαυτό. Ένα άλλο δια-δραστικό μοντέλο είναι αυτό των Cox & Mackay στο οποίο κεντρική θέση κατέχει η δυναμική σχέση ανάμεσα σε τέσσερις όψεις του ατόμου και του περιβάλλοντος. Οι Cox & Mackay στο μοντέλο τους υποστηρίζουν ότι το περιβάλλον θέτει απαιτήσεις και περιορισμούς στο άτομο ενώ παράλληλα προσφέρει υποστήριξη, και το άτομο απ την μεριά του κατέχει αξίες και ανάγκες (περιορισμούς) ενώ παράλληλα κατέχει και πηγές – αποθέματα για την αντιμετώπιση των διάφορων καταστάσεων.
Συγκεκριμένα για το εργασιακό άγχος δημιουργήθηκε ένα μοντέλο από τους Cooper & Marshall οι οποίοι αναγνώρισαν έξι πιθανές πηγές εργασιακού άγχους περιλαμβάνοντας παράγοντες που σχετίζονται με την ίδια της εργασία και τη φύση της, παράγοντες που σχετίζονται με ρόλους αλλά και τις διαπροσωπικές σχέσεις στο εργασιακό περιβάλλον. Μοντέλα όπως αυτό μπορούν να προσφέρουν πολλά στη γνώση μας για το «ποιες» μεταβλητές σχετίζονται με το στρες, αδυνατούν όμως να εξηγήσουν το «πώς» ακριβώς προκύπτει αυτό που λέμε στρες.
Το στρες προκύπτει μόνο όταν συγκεκριμένοι ατομικοί παράγοντες οδηγούν το άτομο στο να βιώνει μια κατάσταση ως απειλητική. Όταν ένα άτομο έχει νιώσει να απειλείται αναπτύσσει μηχανισμούς αντιμετώπισης της απειλητικής κατάστασης, εκ των οποίων κάποιοι είναι αποτελεσματικοί ενώ άλλοι όχι. Η εφαρμογή ενός «υγιούς» μηχανισμού για την αντίληψη του στρες αλλά και του κατά πόσο το στρες αυτό είναι δικαιολογημένο και σε ποιο βαθμό, οδηγεί στη μείωσή του. Αντιθέτως, οι μη αποτελεσματικοί μηχανισμοί αντιμετώπισης του στρες μπορεί να επιδεινώσουν το στρες και να οδηγήσουν σε χρόνια προβλήματα.
Εργασιακό άγχος – Αίτια
Όταν αναφερόμαστε στο εργασιακό άγχος συνήθως φέρνουμε στο μυαλό μας άτομα σε διευθυντικές θέσεις. Έχουν βρεθεί τέσσερις κατηγορίες manager που σχετίζονται με το ποσοστό άγχους και στρες. Στην πρώτη κατηγορία έχουμε εργαζόμενους στους οποίους παρέχεται από το περιβάλλον (εργασιακό ή μη) υποστήριξη σε υψηλό βαθμό αλλά χαμηλού βαθμού προκλήσεις, σ’ αυτή την κατηγορία εργαζομένων μπορεί να υπάρξει σημαντικό ποσοστό στρες το οποίο πηγάζει από βαρεμάρα και μονοτονία. Στη δεύτερη κατηγορία έχουμε υποστήριξη σε υψηλό βαθμό αλλά και ανάλογες προκλήσεις, τα άτομα αυτής της κατηγορίας δουλεύουν σκληρά και «έξυπνα» αλλά έχουν και την απαραίτητη υποστήριξη ώστε να οδηγούνται σε επιτυχίες. Στην τρίτη κατηγορία έχουμε μικρού βαθμού υποστήριξη και υψηλού βαθμού προκλήσεις, συνεπώς τα άτομα που ανήκουν στην κατηγορία αυτή έχουν πολύ υψηλά ποσοστά στρες. Στην τελευταία κατηγορία περιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι οι οποίοι έχουν χαμηλό βαθμό υποστήριξης αλλά και χαμηλό βαθμό προκλήσεων, πράγμα που σημαίνει ότι ούτε οι ίδιοι ούτε ο οργανισμός στον οποίο εργάζονται ωφελείται από τη δουλειά που προσφέρουν. Όπως φαίνεται κι από το ερωτηματολόγιο του Cooper για τη μέτρηση του στρες τα αίτιά του είναι σίγουρα πολυπαραγοντικά.
Με την ευκαιρία της πιο πάνω αναφοράς στο ερωτηματολόγιο του Cooper πρέπει να σημειωθεί ότι οι λίστες αιτιών του στρες παρόλο που αποτελούν μια αρχή στην κατανόηση αυτού του προβλήματος έχουν και τρία μειονεκτήματα τα οποία θα αναφερθούν αμέσως. Πρώτα πρέπει να πούμε ότι η σημασία των πιθανών αιτίων διαφέρει από δουλειά σε δουλειά, από χρονική περίοδο σε χρονική περίοδο και από το ένα άτομο στο άλλο. Επίσης παρόλο που τα αίτια μπαίνουν σε λίστα ως ανεξάρτητα, σχεδόν πάντα αλληλεπιδρούν μεταξύ τους, δηλαδή δεν μπορούμε να θεωρήσουμε ένα αίτιο επαρκές για την παρουσίαση στρες. Τέλος υπάρχει μεγάλη πιθανότητα πολλοί παράγοντες που επηρεάζουν την παρουσίαση στρες να μην περιλαμβάνονται στις εν λόγω λίστες.
Ακολούθως θα χωρίσουμε τα αίτια του εργασιακού στρες σ’ αυτά που σχετίζονται άμεσα με την εργασία και τη φύση της και σ’ αυτά που έχουν ως αφετηρία το άτομο και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του. Θα αναφερθούμε αρχικά στα αίτια που σχετίζονται με την ίδια την εργασία τα οποία είναι τα εξής:
1. Οι απαιτήσεις μιας εργασιακής θέσης (π.χ. το αν απαιτείται η λήψη αποφάσεων)
2. Η σύγκρουση ρόλων του εργαζομένου (π.χ. μια διευθύντρια εταιρίας η οποία είναι και μητέρα, έχει δύο ρόλους πολύ απαιτητικούς των οποίων οι απαιτήσεις συγκρούονται, ενώ θέλει να δει τη σχολική παράσταση στην οποία συμμετέχει η κόρη της πρέπει να λάβει μέρος σε μια συνάντηση του συμβουλίου της εταιρίας)
3. Η αβεβαιότητα όσον αφορά το τι απαιτεί ο εργασιακός ρόλος του εν λόγω εργαζομένου
4. Στρες προερχόμενο απ’ το αν απαιτείται από τον εργαζόμενο να κάνει πολύ λίγα ή πάρα πολλά (κάτι το οποίο αναφέρθηκε και πιο πάνω σχετιζόμενο και με τον βαθμό υποστήριξης που λαμβάνει από το περιβάλλον)
5. Ευθύνη για άλλους
6. Έλλειψη κοινωνικής υποστήριξης
7. Μη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων
8. Έλλειψη ανατροφοδότησης
9. Στρες που προέρχεται από δύσκολες συνθήκες εργασίας
10. Στρες εξαιτίας αλλαγής του οργανισμού
11. Στρες που προέρχεται από στασιμότητα του ατόμου σε μια θέση εργασίας (δηλαδή όταν το άτομο δεν βλέπει να ανεβαίνει σταδιακά την κλίμακα ιεραρχίας μέσα στον οργανισμό)
12. Στρες εξαιτίας φόρτου εργασίας όταν το άτομο κάνει δύο δουλειές
Ακολούθως θα αναφερθούν τα αίτια στρες που εδράζουν στο ίδιο το άτομο τα οποία είναι τα εξής:
1. Οι νευρωτικοί εργαζόμενοι φαίνεται να είναι πιο επιρρεπείς στο στρες και να το βιώνουν πιο έντονα ενώ παράλληλα δεν έχουν τρόπους να ο αντιμετωπίσουν αποτελεσματικά
2. Που βρίσκεται η έδρα ελέγχου. Μ’ αυτό εννοούμε το κατά πόσο τα άτομα θεωρούν ότι μπορούν να ελέγξουν τη ζωή τους (έδρα ελέγχου στον εαυτό) ή θεωρούν ότι όλα εξαρτώνται από εξωγενείς παράγοντες. Τα άτομα της πρώτης κατηγορίας φαίνεται να βιώνουν στρες σε μικρότερο βαθμό ενώ μπορούν πιο εύκολα να το αντιμετωπίσουν.
3. Συμπεριφορές – Άτομα τύπου «Α». Οι συμπεριφορές τύπου «Α» χαρακτηρίζονται από ανταγωνιστικότητα σε υπερβολικό βαθμό. Θεωρητικά κάτι τέτοιο είναι αποτέλεσμα μάθησης και έχει τις ρίζες του στην οικογένεια, το σχολείο, την κοινωνία.
4. Στρατηγικές αντιμετώπισης του στρες. Το στρες διαφέρει από άτομο σε άτομο ανάλογα με τις στρατηγικές που ο καθένας κατέχει για την αντιμετώπισή του και την αποτελεσματικότητα τους. [ο διαχωρισμός ανάμεσα σε τύπους στρατηγικών είναι αρκετά δύσκολος. Προσπάθειες για αναγνώριση των διαφόρων στρατηγικών έχουν γίνει από πολλούς θεωρητικούς και ερευνητές όπως τους Parker & Brown (1982) και Similarly, Patterson & McCubblin (1987)].
5. Το κατά πόσο ένα άτομο αντιμετωπίζει μια δύσκολη κατάσταση με αισιοδοξία ή με απαισιοδοξία. (είναι φανερό ότι η αισιοδοξία στην αντιμετώπιση καταστάσεων δημιουργεί λιγότερο στρες απ’ ότι η απαισιοδοξία)
Τα αποτελέσματα του Στρες
Το στρες δεν επηρεάζει μόνο το άτομο το οποίο το βιώνει αλλά και τους ανθρώπους με τους οποίους εργάζεται, την εταιρία στη οποία εργάζεται, την οικογένειά του αλλά και την οικονομία γενικότερα. Το στρες επηρεάζει το άτομο σε οργανικό, ψυχολογικό και επίπεδο συμπεριφοράς. Με βάση τους τρεις τομείς που επηρεάζονται στη ζωή του ατόμου από το στρες γίνονται κι οι κατάλληλες παρεμβάσεις. Το στρες αντιμετωπίζεται με αλλαγή του τρόπου ζωής και υιοθέτηση μιας προσανατολισμένης προς την υγεία συμπεριφοράς για παράδειγμα σωστή διατροφή και άσκηση. Όπως και στις περιπτώσεις άγχους και διαταραχών σχετιζόμενων με αυτό έτσι και στο στρες βοηθάει ο διαλογισμός και η χαλάρωση. Άτομα με τάσεις προς την τελειότητα βρίσκουν βοηθητική μια γνωστικού τύπου θεραπεία, αλλά και η συμπεριφορικού τύπου θεραπεία βοηθάει αφού εστιάζεται στη προαγωγή και ενίσχυση συμπεριφορών που μειώνουν το στρες. Φυσικά αφού τα αίτια του στρες είναι πολυπαραγοντικά και δεν πηγάζουν μόνο από το άτομο αλλά και από τον οργανισμό στον οποίο εργάζεται, παρεμβάσεις στον ίδιο τον οργανισμό μπορούν να βοηθήσουν στην μείωσή του. Για παράδειγμα αν ένα άτομο βιώνει στρες επειδή η εργασιακή του θέση έχει πολλές απαιτήσεις αλλά δεν λαμβάνει την κατάλληλη υποστήριξη από το εργασιακό περιβάλλον μπορούν να διαφοροποιηθούν τα καθήκοντα και οι υποχρεώσεις του ατόμου ή να δημιουργηθεί ένα πιο υποστηρικτικό περιβάλλον ώστε να μειωθεί ο βαθμός στρες τον οποίο βιώνει το άτομο.
Πώς οι ανθρώπινες αξίες μέσα στους οργανισμούς “προστατεύουν” από το στρες και το Burnout
Στους εργασιακούς χώρους σήμερα οι οικονομικές αξίες έχουν πρωταγωνιστικό ρόλο με συνέπεια το ενδιαφέρον να μη στρέφεται προς τα άτομα εκτός κι αν συνδέεται άμεσα με οικονομικό όφελος ή κόστος. Έτσι για να δώσουμε έμφαση στον τομέα αυτό (αλλά και στο burnout που συχνά συμβαίνει στα άτομα) συνηθίζεται να ακολουθούμε τη δοκιμασμένη συνταγή, δηλαδή να δείχνουμε πόσο κόστος μπορεί να έχει το «burnout”.
Οι ανθρώπινες αξίες, αυτές καθαυτές, πρέπει να έχουν προτεραιότητα στον εργασιακό χώρο αυτό, όχι λόγω των οικονομικών συνεπειών ή χάριν των δημοσίων σχέσεων αλλά επειδή η προτεραιότητα στους ανθρώπους είναι η πιο «σωστή» επιλογή. Οι κοινωνικές αξίες έχουν δείξει ότι όταν οι άνθρωποι μπορούν να χρησιμοποιήσουν τις αρετές τους για τον εαυτό τους και τους άλλους τα πράγματα καλυτερεύουν.
Ένας βασικός λόγος για τον οποίο οι άνθρωποι σχετίζονται με οργανισμούς είναι για να επιτύχουν κάτι σημαντικό. Η συσχέτιση που υπάρχει μεταξύ των προσωπικών αξιών και των «πιστεύω» του οργανισμού, τα οποία συνέδεσαν το άτομο με το χώρο εργασίας του, μπορεί να γίνει κινητήρια δύναμη για δουλειά. Η δημιουργική ενέργεια μπορεί να γίνει πηγή ενθάρρυνσης για ομάδες αλλά και οργανισμούς, ούτως ώστε να βοηθήσει σε διαφορετικά μεταξύ τους άτομα να συνεργαστούν και να συνεισφέρουν στο έργο του οργανισμού με ζήλο. Επιπλέον η ύπαρξη ενός οργανισμού στηρίζεται σε μια κοινότητα στην οποία συνεισφέρει τόσο όσον φορά την οικονομική της ευρωστία όσο και στη ποιότητα ζωής την οποία αυτή η κοινότητα προσφέρει στα μέλη της.
Οι αξίες στον εργασιακό χώρο
Οι αξίες και τα ιδανικά είναι κάτι που όλοι εκτιμούμε και πάνω στο οποίο βασιζόμαστε. Επηρεάζουν τη συμπεριφορά μας θετικά αφού δίνουν σκοπό και σημασία σε αυτό που κάνουμε είτε αναφερόμαστε σε ένα εργασιακό πλαίσιο είτε όχι. Αν οι άνθρωποι δούλευαν εναρμονισμένοι με τις αξίες και τα πιστεύω τους, θα ήταν πιο δεσμευμένοι με τις δουλειές τους και θα απέφευγαν συνέπειες όπως το burnout.
Μια εταιρία συνήθως έχει ένα σλόγκαν και μια “mission statement”. Το σλόγκαν απευθύνεται στο ευρύ κοινό και προσδιορίζει τον οργανισμό σε σχέση με τους ανταγωνιστές του. Η “mission statement” απευθύνεται στα μέλη του οργανισμού κάτι σαν διακύρηξη των αρχών που καθοδηγούν τον οργανισμό, δείχνει στο προσωπικό πως η δουλειά τους προσφέρει πολλά για την επίτευξη ενός σημαντικού στόχου. Ενώ το πρώτο βήμα είναι η «δήλωση αποστολής» το επόμενο βήμα, και το πιο κρίσιμο, είναι η πραγμάτωση αυτών των κεντρικών αρχών δηλαδή το να γίνουν πράξη όσα πρεσβεύει η «δήλωση αποστολής» ούτως ώστε να δοθεί στη δήλωση αυτή κάποιο νόημα.
Οι αξίες ενός οργανισμού μπορεί να μην λειτουργήσουν στις καθημερινές του δράσεις κάτι το οποίο συμβαίνει για δύο λόγους ή υποστηρίζει με άκαμπτο τρόπο τις αρχές του, ή δεν τις υποστηρίζει καθόλου. Κατά τη διάρκεια της πρόσφατης κρίσης στον εργασιακό χώρο, κάποιοι οργανισμοί έχασαν τον αναγκαίο ,για την επίτευξη της αποστολής τους, έλεγχο. Η μειωμένη χρηματοδότηση από την κυβέρνηση κάνει τις στρατηγικές με μακροπρόθεσμους στόχους να αγνοούνται, όσο αφορά το δημόσιο τομέα. Στον ιδιωτικό τομέα από την άλλη, οι οργανισμοί δεν λειτουργούν βάσει των μακροπρόθεσμων στόχων τους, στη προσπάθειά τους να αντιμετωπίσουν τις παρούσες οικονομικές πιέσεις. Μια δεύτερη ομάδα οργανισμών μπορούν να θεωρηθούν οι οργανισμοί των οποίων η «δήλωση αποστολής» τους (mission statement) εξυπηρετεί τον τομέα δημοσίων σχέσεων και όχι τη στρατηγική τους. αυτού του τύπου οργανισμοί δε δεσμεύονται στα ιδανικά που υποστηρίζουν. Έτσι οι εργαζόμενοι γίνονται κυνικοί και αντιδρούν με πικρία σε αυτό που αντιλαμβάνονται ως υποκρισία από μέρους των προϊσταμένων, ή νιώθουν προδομένοι από τον οργανισμό για τον οποίο δουλεύουν. Γενικότερα όταν υπάρχει «διαφωνία» μεταξύ των αξιών και των πράξεων, ο οργανισμός παρουσιάζει προβλήματα.
Το να γίνονται ξεκάθαρες οι αξίες είναι μια διαδικασία στη οποία ο οργανισμός δηλώνει τα σημαντικά για αυτόν κομμάτια. Είναι μια διαδικασία κατά την οποία τα μέλη του οργανισμού εκφράζουν τις προσωπικές τους αξίες, τις αξίες που μοιράζονται με τους συνεργάτες τους και αυτές που υποστηρίζονται από το γενικότερο πλαίσιο του οργανισμού. Η σχέση μεταξύ αυτών των τριών ομάδων αξιών αλλά και η σύνδεση μεταξύ αξιών και πράξεων συνδυάζονται, κάτι που απαιτεί τη συνεργασία προσωπικού και διευθυντών για να εξετάσουν τις δραστηριότητες και τις οπτικές του οργανισμού. Αυτή η διαδικασία «ξεκαθαρίσματος» έχει αρκετούς στόχους κάποιοι από τους οποίους είναι οι εξής:
1. Να βρει τις κεντρικές αξίες που ενώνουν τον οργανισμό
2. Να βρει πώς κάποιες αξίες μπορούν να γίνουν πράξη στα πλαίσια του οργανισμού
3. Να βρει αξίες που θα καθοδηγούν και στην πορεία και στην επίτευξη του στόχου
4. Να δημιουργήσει τρόπο επίλυσης της μάχης των παραδοσιακών αξιών του οργανισμού.
Επίλογος- Συμπεράσματα
Μέσα από τη μελέτη για το στρες , και πιο συγκεκριμένα για το εργασιακό στρες, ο καθένας μπορεί να δει ότι ένα τέτοιο θέμα δεν είναι εύκολο να προσεγγιστεί. Τα αίτια του στρες, όπως έχει αναφερθεί και πιο πριν, είναι πολυπαραγοντικά..
Αν μιλήσουμε μόνο για το εργασιακό στρες, το οποίο πραγματεύεται αυτή εδώ η εργασία, τα αίτια εμφάνισής του μπορούν να εντοπισθούν στα προσωπικά χαρακτηριστικά του κάθε ατόμου, στον τρόπο ζωής του, στις στρατηγικές που έχει ο καθένας για την αντιμετώπιση του στρες, αλλά και στην φύση της εργασίας του, στο κατά πόσο είναι ενδιαφέρον το αντικείμενο με το οποίο ασχολείται, στις πιθανότητες εξέλιξής του μέσα στον οργανισμό στον οποίο εργάζεται, στο αν παίρνει ή όχι την κατάλληλη υποστήριξη ούτως ώστε να μπορεί να αντιμετωπίσει τις προκλήσεις την δουλειάς του, στον χώρο εργασίας και στο κατά πόσο ο χώρος αυτός παρέχει ηρεμία και ασφάλεια στον εργαζόμενο, η επικινδυνότητα της εργασίας ή η συναισθηματική φόρτιση που μπορεί να του δημιουργείται εξαιτίας του τύπου της δουλειάς του (π.χ. οι γιατροί φορτίζονται πολύ συναισθηματικά), αλλά και από τις διαπροσωπικές σχέσεις στο χώρο εργασίας. Είναι τόσοι πολλοί οι παράγοντες που μπορούν να επηρεάσουν την ύπαρξη, το βαθμό και την αντιμετώπιση του στρες που δεν μπορούμε να τους βλέπουμε ως ανεξάρτητους μεταξύ τους αλλά ως αλληλεπιδραστικούς. Θα ήταν ίσως πιο εύστοχο να μελετήσουμε το γενικό κλίμα και πλαίσιο μέσα στο οποίο αναπτύσσεται το στρες αλλά και το πώς οι διάφοροι παράγοντες αλληλεπιδρούν και οδηγούν στη εμφάνιση του.
Με βάση τα πιο πάνω γίνεται φανερό ότι μια παρέμβαση για την πρόληψη ή τη «θεραπεία» του στρες δεν είναι ούτε απλή ούτε εύκολη υπόθεση. Στην προσπάθεια για παρέμβαση πρέπει να ληφθεί υπόψη τόσο το άτομο όσο και το εργασιακό περιβάλλον. Σύγχρονες προσεγγίσεις στη μελέτη του εργασιακού στρες προτείνουν ότι η παρέμβαση, ως μέτρο πρόληψης, πρέπει να γίνει μέσα στην ίδια την επιχείρηση ώστε οι εργαζόμενοι να εργάζονται με ασφάλεια σε εργασίες που τους ταιριάζουν και τους ενδιαφέρουν χωρίς να πιέζονται υπερβολικά. Οι αλλαγές μέσα στον οργανισμό για την προστασία των εργαζομένων ώστε να μη βιώνουν στρες και να μην καταλήγουν σε burnout μπορούν, όπως είδαμε και πιο πάνω, να γίνει και σε επίπεδο αξιών του οργανισμού. Η προώθηση ανθρώπινων αξιών μέσα στον οργανισμό δημιουργεί ένα αίσθημα ασφάλειας στο προσωπικό και βοηθά στη δημιουργία καλών σχέσεων ανάμεσα σε προσωπικό και οργανισμό. Ένα τέτοιο περιβάλλον βιώνεται από τα μέλη του οργανισμού ως υποστηρικτικό άρα αποτελεί και τροχοπέδη στην εμφάνιση στρες στα μέλη του οργανισμού.
Ένας από τους λόγους που αναφέρεται πιο πάνω ως αίτιο εμφάνισης του στρες είναι οι σύγκρουση ρόλων και αναφέρεται ως παράδειγμα μια μητέρα με πολύ απαιτητική θέση σε μια εταιρία αλλά και μια οικογένεια η οποία (όπως είναι λογικό) απαιτεί πολλά πράγματα απ’ αυτήν. Τέτοιες περιπτώσεις εργαζόμενων μητέρων είναι ό,τι πιο συνηθισμένο στις μέρες μας, οι εταιρίες όμως αλλά και το ίδιο το κράτος δεν προσφέρουν την κατάλληλη υποστήριξη στις γυναίκες αυτές ούτως ώστε να μπορούν να ανταποκριθούν και στους δύο ρόλους τους χωρίς να βιώνουν συνεχές στρες. Σε κάποιες χώρες , όπως η Ελβετία, δίνεται άδεια με απολαβές και στους δύο γονείς για μεγάλο χρονικό διάστημα ώστε να μπορούν να αντιμετωπίσουν τις μεγάλες δυσκολίες που δημιουργεί η γέννηση ενός παιδιού. Κάτι τέτοιο μπορούμε να το δούμε ως μια στρατηγική πρόληψης, από πλευράς του κράτους και των εταιριών απέναντι, στο στρες.
Το στρες μπορεί εύκολα να θεωρηθεί η μάστιγα του αιώνα μας με βαθιές ρίζες στην υπερκαταναλωτική μας κοινωνία. Το θέμα αυτό χρήζει περεταίρω μελέτης όσον φορά τα αίτια που το προκαλούν και τους τρόπους αντιμετώπισής του. Επίσης είναι απαραίτητη η συμβολή του κράτους ώστε να ευαισθητοποιηθούν οι οργανισμοί κι οι εταιρίες και να προσφέρουν ένα ασφαλές, υγειές, υποστηρικτικό και ενδιαφέρον περιβάλλον για τους εργαζόμενος πολίτες.
Βιβλιογραφία
Furnham, A. (1997). The Psychology of behaviour at work. Hove fast Sussex: Psychology Press.
Maslach, C. & Leiter, M.P. (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Fransisco: Jossey-Bass.
Murphy, L. R. (1988). Workplace Interventions for Stress Reduction and Prevention. In Cooper, C. L. & Payne, R. (Eds) Causes, Coping and Consequences of Stress at Work. Chichester: Wiley, pp. 301-339
Murphy, L. R. (1995). Occupational Stress Management: Current Status and Future Directions, Trends In Organizational Behavior, 2.